如果你不爱别人，你能期望别人爱你吗？所以一个人要想得到别人的尊重，首先要学会尊重别人。对于广大的民营企业家来说，在未来十年，决定胜负的除了把握好未来的市场机遇之外，最重要的成功要素就是能否打造一支高素质的、对企业忠诚的员工队伍。可以说，未来十年中国企业界的佼佼者，将是那些懂得倾听80后的声音，懂得善待80后的员工，懂得尊重80后的个性，懂得激发80后主人翁精神的企业，谁能够成为80后心目中的最佳雇主，谁就抢占了人才市场的制高点。平等只是表现出来的现象，而平等的背后是尊重，尊重的背后是信任，信任的背后是制度。如果一家企业没有建立起科学的监督约束机制和利益驱动的激励机制，管理层就不敢相信任何人，这种不信任在80后看来就是缺乏尊重，缺乏尊重导致的是不平等心态的滋生，而不平等心态导致的必然是对立或者对抗。
为什么很多人看不惯80后的一些行为？因为缺少包容的精神。因为大家都是以自我为中心，只要别人跟自己不一样，就认为是别人不对。其实，这个世界本来就是五颜六色的，我们应当用包容的心态去看世界，不管是同性恋还是有各种嗜好的人，他们有他们的自由和权力，我们不能歧视他们。但是在中国，很多城里人歧视乡下人，有钱人歧视没钱人，有文化的歧视没有文化的，当官的歧视老百姓。我们还没有学会尊重他人的人格，尊重他人的选择，尊重他人的权利，不管别人做什么，只要别人不伤害到你就行了。没有尊重，就没有平等，所以说平等谈何容易，五千年来的传统文化一直在宣扬不平等思想，见了皇上就要下跪，直到80后才扭转了这种局面，因为绝大多数80后都是不卑不亢，希望活得有尊严，不想任人宰割，这是非常可喜的一种状况，是值得庆幸的好事。
很多民营企业家都把80后员工当做“打工者”，认为是企业给了80后员工一个工作的机会，希望让员工感恩。所以很多企业每天都要求员工唱“感恩的心”。其实，在现代企业里，员工与老板是互相需要的、平等的合作伙伴关系。因为没有员工的努力工作，哪来企业的健康发展，所以不要把80后员工放在对立面上，而要把他们当做自己的战友，当做与自己一起奋斗的伙伴。只有在内心深处认同80后员工的价值，才会在日常沟通中表现出平等的心态。如果企业把80后当做“打工者”来对待，怎么可能期望他们每天站在公司的立场上去思考？他们能“当一天和尚撞一天钟”就已经不错了，就算对得起企业了，要知道如果员工对企业不满，他在实际工作中就会把这种不满放大，并传递给客户，最后损失的还是企业。
“先谈条件再干活”在很多老板和管理者看来都难以接受，但是这就是管理80后不得不面对的事实，80后不希望不求回报地傻干，希望明明白白地干活，明明白白地赚钱，这个要求是合理的，因为它符合市场经济的“利益平等交换”原则，是一种进步。企业不要怕80后员工提条件，更不要反感他们提条件，企业与员工之间是平等的，所以必须允许员工与企业博弈，这才是正常的劳资关系。不过，在与80后沟通与谈判的时候，必须让他们知道工资是谁发的，要让他们知道只要能为客户创造价值，没有人阻止他们赚钱，为客户创造的价值越高，他们得到的回报就越高。那种不计较个人得失都是暂时的，过去的人们虽然嘴上不说，但是并不是心里不想，更不是对企业很满意，只是忍辱负重而已。
讲到这里，有必要探讨一下市场经济的本质到底是什么？这样大家就会从心理上坦然接受现实，去面向未来。市场经济得以健康发展，是基于三驾马车：一是利益驱动，二是诚信契约，三是优胜劣汰。利益驱动就是在企业与员工之间应当是平等的利益交换，在企业与客户之间也是利益的平等交换，企业里的各种制度都应当基于利益驱动去设计，通过利益驱动激发员工的主人翁精神；诚信契约就是责权利分明，是基于法治而不是人治，是基于合同而不是基于感情，要做到亲兄弟明算账，什么事都是先讲清楚，不要开始时不好意思，事后大家都别扭；优胜劣汰就是承认并接受竞争的结果，不能怨天尤人，换句话说，市场经济不同情弱者，输了就是输了，要像那首歌唱的那样“爱拼才会赢”，每个人必须不断努力才能在竞争中取胜，才能成为市场经济环境中的优胜者，见下图。
所以任何企业想要招到优秀的员工，在招聘面试时最好给员工看一下岗位责任书，让他们对照着岗位责任书的要求去照镜子，看看自己能否胜任，看看自己能得到什么待遇，因为在员工入职前把事情说清楚比进来之后再后悔要好得多。只要80后有本事，只要80后能给企业创造价值，只要80后能说清楚自己给企业创造了多少价值，就可以张口要待遇，就可以要求企业兑现承诺，这才是平等的利益交换。可以说，薪酬不仅仅是一个待遇问题，它涉及80后最看重的平等与公平问题，他们在意的是人格上的平等，他们在意的是人与人之间的关爱，他们需要通过薪酬来体现自身的价值，来证明自己的价值。其实敢于谈论待遇的人往往是有本事的人，真正胡搅蛮缠的毕竟是极少数，企业只要设计好一个具有挑战性的激励机制，只要给80后提供一个表演的舞台，就可以激发80后的热情，让他们为了自己的未来而去奋斗。
现在很多国内企业也学着跨国公司的样子推行直呼其名的方法，希望通过这种方式灌输平等的理念。其实直呼其名仅仅是表面的平等，而真正的平等是在每个人的内心里，经过几千年的不平等教育和熏陶，中国人对平等二字的理解已经有点跑偏了。可以说，提倡平等很容易，可是做到平等却很难，尤其是在“官本位”的中国，干什么事都讲究级别，讲究对等，讲究门当户对，再加上骨子里有那种“30年的媳妇熬成婆”的理念，往往是在上司面前做孙子，在部下面前做爷爷，很难平等相待。但是随着80后逐渐进入各级管理层，这种状况必定会逐渐好转，因为80后的骨子里是讲究平等的，他们希望别人平等对待他们，他们自己也会用同样的标准来对待别人。我坚信，当80后管理者成为企业的中坚力量时，这个问题就会彻底地改观。
其实，在一个企业里，如果真想推行平等的理念，首先要从很多小事做起，比如开会的时候，大家是否可以随便坐，不是老总们自觉地坐在前排，其他员工自觉地坐在后排；比如各级管理人员是否和员工一样，都没有独立的办公室，大家坐在一起办公；比如大家一起出去吃饭的时候，点菜的工作不是交给老总，而是谁比较会吃交给谁；比如在公司的停车场，没有老总们的专用车位，大家都是平等的。所以说，对于80后来讲，不管你提倡什么，一定要事先想好，是来真的，不是说说而已。如果企业提倡的东西不能兑现，在80后看来就是口是心非，就是做表面文章，就是虚假的“面子工程”，是做给别人看的，那样的话还不如什么都不做。在我给企业做管理咨询的过程中，经常有企业老板把自己的企业文化拿出来给我看，因为他们误把企业文化当做对外树立企业形象的工具。殊不知，企业文化是对内的，是针对员工的，而不是针对客户的，企业文化的内涵是让员工发自内心地认同企业的价值观念和行为方式，认同企业的决策机制和评估标准，所以千万不要把企业文化拿来做营销。
“80后”从小都被家长“宠坏了”，所以长大以后希望自己有话语权，他们对民主有着更高的要求和期望，他们不喜欢那种发号施令式的管理方法，他们不接受居高临下的被管理，他们希望上级管理者能听取他们的意见。所以管理80后一定要“多听少说”，不要总是用老一套说教的办法去灌输什么理念，而是要站在平等的立场上去聆听他们的心声，去理解他们的需求，去尊重他们的意见，引导他们为了个人的利益而努力奋斗。80后普遍喜欢参与式管理、参与式决策，不管企业出台什么政策，都要事先征得80后员工的同意，而不是想怎么干就怎么干，否则就会出现“上有政策，下有对策”。可以说，我之所以比同龄人更能理解80后的心态是有原因的：一是我是用欣赏的眼光去看待80后的，二是在我20多岁的时候就是在平等的环境中成长起来的。可以说，如果一个人没有被别人善待过，他就很难善待别人，如果一个人自己不幸福，就不愿意看到别人幸福，这是一个普遍规律。
早在二十年多年前，当我刚刚进入跨国公司工作时，就体会到了那种被尊重的感觉，也喜欢上了那种感觉，我当初就曾经感慨，过去那么多年我们一直提倡的很多“终极追求”似乎在这样一个地方都实现了，人们为了某种需求而努力地工作，大家平等相待，互相尊重，工作生活两不误，当然最最看重的是我觉得自己活得像个人样了。那时候虽然我们懂得并不多，但是上司从来不会责难我们，更不会骂我们，连大声说话都不会，不管布置什么工作，都是非常尊重地征求部下的意见，给大家表达意见的机会。通过实施“目标管理”，让员工有更多的自主权和主动权，上司只需要把工作目标说清楚，把考评标准说清楚，并就完成日期与员工达成共识，剩下的就是从教练的角度帮助员工做好工作，辅导（指导）部下更高效地把任务完成，给员工更多的空间来决策，来发挥，通过做工作学到应有的技能。
在优秀的公司里，衡量一个管理者的水平不是看他自己多么能干，而是看他带的部下多么能干，所以各级管理者不能把自己当做老板或上级，而应定位成教练。
现在的老板和上司总是抱怨80后员工没有归属感，觉得80后员工不好管理，可是大家想过没有，归属感从何而来？归属感来自企业对员工发自内心的关爱，来自企业将获得的利润与员工分享，来自企业对员工能力的培养，如果你不拿他们当外人，经常给他们做培训，让他们成才，他们必然有归属感。但是如果企业从来不把经营业绩信息告知员工，如果企业从来不给员工分红，如果企业从来不把培养员工的能力当做重要任务，员工怎么可能对企业有归属感。可以说，20多年前我在跨国公司曾经享受的待遇，曾经得到的尊重，曾经接受过的培训，在今天的绝大多数中国企业里都得不到，因为很多企业还没有意识到“经营人心”的重要性，还不知道员工的积极性和主人翁精神从何而来，大家普遍关注的是业务问题，即如何尽快赚到钱。五年前，在我出版的《笑着离开惠普》里对一家优秀企业该怎么善待员工有很详细的描述，对人性化管理有清楚的界定。国内很多优秀的企业都把《笑着离开惠普》当做人力资源部门和各级管理者的必读书，通过借鉴优秀一流企业的企业文化，管理体系和管理制度，达到了少走弯路，少交学费的目的。
可以说，在现在这个时代，如果一个企业对员工缺乏关爱，仅把员工当做赚钱的机器，那么80后员工是不会接受的，他们希望在人格上与老板平等，他们主张靠自己的劳动去换取属于自己的那一份回报。要知道现在已经不是“卓别林时代”的劳资关系，大家是一个利益的共同体，唯有实施“人性化管理”才能赢得80后员工的心，才能让80后员工有归属感。“军事化管理”对于老一代的蓝领工人来说，是可以接受的，因为那个时代人们关心的还是最低层次的挣钱。记得十多年前我去一个客户那里参观，看到工厂大楼上醒目地写着一排大字“今天工作不努力，明天努力找工作”。看到那样的一个口号，我很震惊，不知道说什么好，因为在惠普这样的公司里，提倡的是与这个口号截然相反的理念，那就是“没有满意的员工，就没有满意的客户”。面对新一代80后员工，绝对不能再沿用那种“军事化管理”的思路，因为企业不是军队，不可以要求员工无条件服从，不可以要求员工奉献，更不可以要求员工效忠企业。就算80后员工主动离职，那也不能视为背叛，因为每个人都有追求个人理想的权力，企业应当在吸引力上下功夫，一旦员工离职的多了，就要从自身的问题入手去分析，去改进，去营造一个吸引人的环境，而不是一味地责怪80后员工。
独立的一代！
80后从小到大是在长辈的呵护下成长起来的，由于应试教育的原因，大家普遍关注学习成绩，把学习成绩好坏，把能考上什么大学当做衡量一个人成败的标志。所以普遍而言，这一代人的学习成绩都比较好，学的东西很多，知识面很宽，但是更多的是应试知识，是为了考试而学习的知识，既不是为了将来的生活而学习，也不是为了将来的工作而学习，所以非常被动，学得并不扎实，甚至考完试就忘了，这种教育模式除了起到筛选学生，把学生分层以外，基本上没有什么价值。而且现在的老师们已经不再想以前那样，把教书育人当做天职，愿意把做人做事的道理给学生讲清楚，而是侧重于考高分，这是由老师的个人利益决定的，也不能怪老师。这样做的结果是出现了一大批“高分低能”的“优秀学生”。可以说作为一名学生，这些人非常优秀，但是走向社会以后却举步维艰，很多人难以适应社会的需要，因为没有人教他们如何在社会上生存，没有人教他们如何做人做事。当然这一切都不能怪80后，是老师的问题，是家长的问题，是社会的问题，应当由长辈们来承担责任。
80后也许是新中国成立以来生活上最依赖父母，思想上却最独立的一代人，尽管从小到大娇生惯养，但是生活在改革开放时代的80后比前几代人更早地过上了衣食无忧的生活，更全面地了解到了外部世界的精彩，互联网、电视等媒体的普及使更多人掌握了更多的信息，一方面大家开阔了视野，另一方面，80后无论是在生活上，还是在事业上都有极高的期望值和追求。从积极的一面来说，这是他们努力奋斗的动力，从消极的一面来说，期望值过高容易浮躁，幸福指数会下降。作为企业的管理者如果能把80后的这种期望和追求转化为工作和奋斗的动力，企业就能健康发展。当今的80后普遍具有自己独到的见解，不愿意被灌输，不愿意被支配，他们已经具备了独立思考、理性决策的能力，他们不轻易相信宣传和忽悠，所以可以更好地避免“集体无意识”，不会再重复前人曾经犯过的重大错误。所以跟80后打交道时尽量让80后发表意见和建议，让他们掌握主动权。
不管大家喜欢与否，都要接受拥有独立个性的80后一代，老一代人要么去适应他们，要么跟他们作对。我相信选择前者是对的，对于各级管理者来说，应当把80后的独立个性当做优点来看待，给他们铺平道路，让80后按照自己的意图去走自己的路，尊重他们的选择，尊重他们的个性，作为长者需要给他们的是善意的提醒，辅导他们走向成功。80后的独立个性使得他们能够从不同角度看问题，从不同渠道获取信息，学会用自己的眼睛去看，用自己的脑子去分析，这是非常重要的一种品质。当一个人具有独立思考的能力时，就不会跟在别人后面走。要知道，企业提供一个和别人一样的产品并不是什么本事，生产跟别人一样的“me-too”产品在现代市场经济环境中是不被人看好的，一个企业唯有提供独到的价值才有生存的意义，才能走向世界。日本的企业之所以能征服世界，靠的就是这种精神，韩国企业征服世界同样也是靠的这种精神。为什么中国企业，中国品牌难以征服世界，是因为绝大多数大企业在60后和70后领导的带领下，习惯于生产跟别人一样的“me-too”产品，靠低价格去竞争。要知道，“me-too”产品的顶峰之作就是山寨化，可悲的是很多国人居然津津乐道地大谈山寨产品，以为这样走是捷径，其实错了，山寨化只会毁了中国企业的创新精神。
关注人、尊重人是日本企业在战后得以腾飞的基础，他们从西方企业那里学到了“尊重个人”的真经，因为当年轻人被关注、被尊重时，他们会成为有独立思考能力，有情感，被重视的人才，而这些人才的积极性一旦被激发，他们就会焕发出无穷的创造力，产品创新才能变成现实。在一家企业里，仅靠老板一人的智慧是远远不够的，老板再有创新的想法也赶不上众多员工集体的智慧，只要老板能把员工真正当人看，而不是把员工当做为自己赚钱的机器，不把员工当做螺丝钉，尊重每一个人的自由独立，企业才会有活力。在未来十年中，随着80后逐渐成为企业员工队伍的主力军，老板学会经营人心比什么都重要，一旦老板或上司懂得尊重80后，尊重80后独立的思想、独立的精神、独立的个性，80后必定会充满热情地努力奋斗。
现在，越来越多的80后选择了自主创业，因为他们不再满足于打工赚钱，他们希望“我的地盘我做主”，但是打工与创业是完全不同的两条路，要想创业成功不是那么简单的，需要耐心，需要定力，需要坚持。到底是创业还是打工，不妨给自己做一个中期的职业生涯规划。一般说来，刚刚参加工作时，最好找一家规范的大企业去打工，这样可以感受大公司的氛围，可以得到基本的培训，为自己奠定工作的基础，这时候不要看工资，而是看学习的机会，因为工作经历和培训机会是将来自己创业的一笔财富。工作5~8年之后，就要把关注点放在晋升上面，看看能否找到一个优秀的上司，如果跟着一位优秀的上司去做事，可以学到很多东西，上司也会给你创造更多的锻炼机会。
一个人如果选择打工，最好静下心来在一家企业长期做下去，这样学到的东西更多，心态会更平和，更稳定，不要总想着跳槽。说句难听的话：天下乌鸦一般黑，不要老看着现有的企业不满，你在没有进入一家企业之前，往往只看到了好的一面，只想到了好的一面，等到进去之后才发现大家都差不多，即使换了一家新企业也未必能让自己满意，很多问题照样存在。
80后普遍追求独立，喜欢张扬个性，做任何事情都喜欢按照自己的理解和意图去做，不想让别人指手画脚，尤其是居高临下的教训。面对这样一群具有独立意识的年轻人，最好的解决方法就是借鉴30多年前在西方企业流行的目标管理，即让每一位员工有清晰的、可以量化的工作目标，有明确的考核标准、考核时间和考核人，让每一位员工心里很清楚做到什么样是5分，做到什么样是3分。之后就不要过多地干预，给员工自由计划，自由安排的空间，让他们按照自己的时间表和优先级顺序主动地去做事。作为管理者，其职责主要是帮助部下学会如何做计划，学会如何管理自己的地盘和时间，定期检查工作进展，提供辅导和指导意见，用对待家人的态度来对待员工，因为他们是管理者的内部客户。当然，为了让员工尽快掌握相关技能，适当的培训是必需的，因为没有人无师自通。经过培训以后，员工就掌握了很多规定动作，知道如何去做事，知道如何把工作做好。
遗憾的是，没有多少家中国企业把一线员工的培训当做重要工作来抓，更没有几家企业有完善的员工培训体系，就算是偶尔安排一些技能培训也是针对企业的高管层，很少企业愿意在基层员工的培训上投资。
殊不知，善待员工、培训员工才是中国企业最大的社会责任，现在整个社会都把企业的社会责任搞偏了。经过媒体的炒作和部分“伪专家”的误导，很多人误以为企业做慈善才能体现社会责任，其实大错特错，做不做慈善绝不是衡量一个企业是否尽到社会责任的标准。
很多人误以为跟80后谈“团队合作”、“集体荣誉”已经过时了，不适合80后了，认为独生子女们普遍不喜欢跟别人合作，这既是部分人想当然的判断，也是对大多数80后的偏见。因为很多人都是从表面现象来评判80后，甚至通过媒体的报道来下结论，根本没有做过细致的调研分析。随着社会的进步和竞争的加剧，没有哪个人可以凭借自己的力量取得成功，必须与他人合作，而且绝大多数人都需要有归属感，需要集体荣誉，如果连起码的集体荣誉都没有，这个人就成了怪物，会活得很痛苦。其实，在现代企业里，必须依靠团队合作来取得成就，这是中国的学校里没有教好学生的一个非常遗憾的方面，不管是在小学、中学还是大学，很多作业和练习都是由个人来完成的，而不是由团队来完成的，这与发达国家很多作业和练习都是团队完成得非常不同，直到mba教育阶段才出现了集体作业、集体练习、集体汇报。很多人都听说过在日本的小学里非常流行的“30人31足跑”，这是锻炼学生集体意识的一种运动，因为只要有一个人摔倒，所有人都会摔倒，只要有一个人没有做好，整个团队就会失败，通过这种训练，日本人的集体意识远远超越中国人。所以在民间流行着这样一种说法：一个中国人和一个日本人比通常会赢，两个中国人和两个日本人比通常会平，而三个中国人和三个日本人比通常会输，就是因为我们喜欢各自为战，不知道团队合作的重要性。大家不妨回忆一下，在我们的奥运冠军中，有多少是集体项目？有多少是超过3个人的项目？少得可怜，绝大多数冠军都是单人运动。
大多数80后都厌恶长辈们没完没了的说教，因为对于独生子女这一代人来说，从小到大都生活在家长的呵护之下，父亲母亲、祖父祖母、外祖父外祖母6个人把所有的关爱都给了一个孩子，同时也把所有的期望都加在这一个孩子身上，尽管每个人的愿望都是好的，但是结果却往往事与愿违，过度的关心和爱护影响了年轻人的正常发育，泯灭了他们的创造性和冒险精神。我接触过很多企业家，他们都非常羡慕苹果公司的创新产品，希望自己的企业能以苹果为榜样，能做出令人追捧的卓越产品。但是在中国目前这样一个社会环境中，是很难做到的，因为大多数学校培养的都是平庸的学生、会考试的学生，而不是富有创新意识的学生，那些有个性、喜欢创新的学生在很小的时候就被学校淘汰掉了。在我小的时候，因为没有学业上的压力，可以自由自在地做自己喜欢做的事情。记得我在9岁的时候就做出来第一部单管收音机，那时候是何等的快乐。当初我用积攒下来的很少的零花钱买刮胡刀塑料盒作为收音机的外壳，用买冰棍的钱买二极管、三极管、电阻电容等原件，自己学着绕制线圈，自己制作天线，经过几个月的辛勤劳动，我从收音机里听到了电台的广播，那种成就感给了我很多快乐。
现在的80后都希望张扬个性，无拘无束，按照自己的想法去做事，去闯天下，但是要想进入那种自由的状态，可不是一日之功。80后在走出校门之后，必须明白这样一个道理：先做自己该做的事，再做自己想做的事。一个人该做的事如果没有做好，一辈子都没有可能做自己想做的事，一个人只有在年轻的时候把该做的事情做好了，等到取得初步的成功了，才能去做自己想做的事。很多人都认同苹果公司的乔布斯是一个伟大的企业家，但是这样的人如果是在中国会死得很惨，因为乔布斯是一个怪人，而不是一个常人，按照中国的传统价值观念，他是一个六亲不认、脾气暴躁、刻薄独裁的疯子。他没有按照普通人的做法上完大学，更不愿意走常人走过的道路，他信奉个人英雄主义，喜欢个人崇拜，大家对他是既爱又恨。但是他最大的本领就是能把一大批优秀的工程师和设计师聚拢在一起，让大家为了一个共同的理想而去奋斗。不过，他所提倡的“活着就为改变世界”，可不是从一开始就有的思想，而是在取得初步的成功之后才有的，这是很多人容易误解的一个地方。很多成功人士在谈到个人的理想和追求时，往往忘了强调一个时间概念，即从什么时候开始有了成熟的价值观念，从什么时候开始变得伟大。
其实，一个人的思想境界、追求、理想是与其经济水平有关的，在没有达到财务自由之前，谈理想、谈奉献都是虚假的，是没有基础的。在这里给大家讲一个真实的故事，有一次和一位民营企业的老板，以及她的部下一起聊天，别人问她，当年创业那么辛苦，为的是什么？你猜她怎么说？不是有什么远大的理想和追求，而是为了赚到钱可以买衣服，因为她也像其他女人一样喜欢打扮，喜欢买衣服。所以等她有钱之后，曾经有一段时间，每天都拼命地去买一大堆衣服，可是一个月之后，该买的衣服都买了，瘾就过完了，从此再也没有疯狂地去买衣服。人就是这样，在想得到一样东西，而没有得到的时候，是感觉最好的时候，不管什么宝贵的东西，一旦得到了就不觉得那么珍贵了，这是绝大多数人的普遍心理。这就是一个成功人士的真实写照，所以不要轻易相信那些成功人士编出来的伟大的、传奇的故事，更不要听别人怎么说就信以为真，只有当你真正接近这些人，听他们讲真话的时候，你才会了解真实的一面。不过当一个人实现了财务自由之后，必然会追求人生的最高境界“个人实现”，到那时一个人的思想境界和追求就会发生改变，必然会去做对社会有利的事情。