津补贴混乱的根源是绩效考核

中国的绩效工资改革是从2009年开始的，这也是拉开中国事业单位改革的序幕。道理很简单，因为中国事业单位的职工人数高达4000万，所以这项被称为“超国民待遇”的绩效考核改革涉及面广、涉及到的单位类型差异又非常大，必然会牵一发而动全身；并且，事业单位的绩效工资混乱不堪，津补贴项目高达300多项，早已成为改革路上的拦路虎。[1]

“三步走”没走好

当时国务院部署的绩效工资改革“三步走”路线图是：第一步是2009年1日1日起，首先在义务教育学校解决中小学教师的绩效工资问题，涉及面是1200万人；第二步是配合医药卫生体制改革，从2009年10月1日起，在专业公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位实施，涉及面是300万人；第三步是从2010年10月1日起，先解决离退休职工的津补贴问题，然后在其他事业单位全面推开。

设想是好的，但执行起来阻力重重。尤其是第三步改革不用中央财政出钱，所以要想规范长期以来事业单位参照公务员工资标准建立起来的各种津补贴，就不可能一帆风顺。要知道，在1993年机关事业单位工资制度改革之前，事业单位职工和公务员采用的一直是同一套工资标准，直到2006年公务员工资制度改革才分开。你现在突然要彻底剪断两者之间的脐带，痛苦是必然的。

2006年7月1日公务员工资制度改革时，当时就提出了事业单位工资制度改革的总目标，那就是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。但这话说起来容易做起来难。自从“绩效”一词第一次出现在事业单位改革框架中后，许多年过去后也没有能真正见到实效；相反，却项目越改越多，甚至越改越离奇。

举个例子来说：过去的各种补贴如饭补、降温补贴等人人都有份，而一旦贴上“绩效工资”的标签后就要“论功行赏”了，再也不是“工资性质”的待遇了。当初实行绩效工资的想法很简单，就是要通过这种方法来规范各种津补贴发放，所以才制定了这样一条原则：“大保障，小激励。”保障和激励的比例一般有两种：一是“七三开”即7∶3，如义务教育学校固定的收入部分是7、差别在于3；二是“六四开”即6∶4，如公共卫生、公共医疗单位固定的收入部分是6，差别在于4。可是，这样一来依旧众口难调。举例说，医院里的医生和清洁工保障部分的6是一样的，2000元都是拿1200元，剩下的绩效就要靠800元来拉差距了。可是在这800元中，如果医生拿600元、清洁工拿200元，两人之间的收入差距就变成了1800∶1000，医生就不高兴了，觉得自己吃亏了。

关键是缺乏考核机制

问题在哪里呢？无论是7∶3还是6∶4，本身不能说有错；错的是缺乏有效、公平、合理的考核机制。所以，无论怎么“绩效”都是矛盾重重。更不用说，实行绩效工资的前提是规范各种津补贴，可是这些已经装到口袋里的钱你要让他拿出来当然就会不高兴；尤其是一些自己有收入的事业单位，这种规范的难度就更大。

例如，大学教师的工资中除了财政拨款部分外，激励工资部分就包括三大块：既有学校发的校级激励工资，说穿了就是与职称挂钩的岗位津贴，完全没有激励作用；又有学院发的学院级激励工资，还有系里发的系级激励工资，这两部分主要就是“办班创收”的提成和分红。所以，外界根本搞不清大学教师究竟有多少收入，因为你根本不知道他们有多少“创收”；有时候连他们自己也搞不清，反正打在自己银行卡上了，就认为是合法的。

结果怎么样呢？既没有达到原有的激励目的，又使得津补贴项目乱作一团麻。以至于职工连自己的工资单都看不明白，干脆也就不看了，只看最后一个总数是不是“正常”。

需要指出的是，“绩效工资”并不只是事业单位有，机关部门也有。

在2016年4月公布的中央机关预算报告中，就有80%以上的部门在预算报告的文字说明中，单辟章节公开了预算绩效情况。遗憾的是，公开内容过于简单，只公开了实行绩效目标管理和纳入绩效评价试点的项目数量有几个，因而根本无从考核哪些项目列入了绩效目标管理和绩效评价试点，更难以判断财政资金的使用是否合法、到位、有效？这就无法像《预算法》中规定的那样“应当对预算支出情况开展绩效评价”了。

劳务派遣主要在于津补贴不同

各项津补贴发放标准的不同，是导致职工收入差距悬殊的所在。关于这一点，在劳务派遣用工上表现得尤为突出。

2013年9月，66岁的环卫工人老王正在江苏省连云港市中山西路街头上扫地。当地的环卫工人工资加福利月收入在3000元以上，可是因为他是劳务派遣工，所以月收入只有1200元；不但低于当地1280元的最低工资标准，而且还没有其他任何津补贴。

据介绍，该部门正式工和劳务派遣工的主要区别在于：正式工是坐在办公室里的，即使上马路也是骑着电动车开来开去来回看看；而劳务派遣工全在马路上扫地，坐办公室就别想了。

这种情况在各行各业可谓非常普遍。在银行，国内11家上市银行中的劳务派遣工有19万人；在中国石化，临时工、季节工用工人数高达38万人。某电力局一名抢修人员就说，别看电力行业表面很风光，是“金饭碗”，可是内部差距大得很。像他这样的劳务派遣工，每干24小时休息48小时，全年没有休假，没有加班费，也没有各种津补贴，每月到手1400元，加上3000元年终奖，年薪也只有2万左右。而如果是一名正式工，年收入都在12万元以上，个别职工一年要请好几次病假，年收入也在10万以上。

2013年7月的数据是，南京市用人单位劳动合同制职工和劳务派遣工的平均月薪分别为3909元和2715元，后者不到前者的70%；再加上津补贴和奖金、福利方面的巨大差距，两者实际收入要相差一倍多。[2]

正当全社会翘首以盼真正的同工同酬来临时，国家人力资源和社会保障部表示，同工同酬不包括福利和社会保险，这无疑给众人头上泼了一盆冷水。而这恰恰表明，各种津补贴、福利和社会保险才是同工同酬的核心。

据介绍，一家年盈利300多亿元的中央直属企业，如果要严格执行同工同酬的话，那么将会“吃掉”其中的260亿元盈利。正是这个原因，这些中央直属企业和其他部门才会强烈反对把同工同酬扩大到福利和社会保险；换句话说，只有去掉这两大核心，这种同工同酬才是它们可以接受的。可是，如果去掉了这两大核心，那还叫什么同工同酬哪；或者说，这种同工同酬还有什么意思呢！

答案只有一个，那就是：如果同工同酬中的“酬”只是指基本工资而不包括福利、保险，效果就会大打折扣。因为现在各种各样的正式工和临时工、劳务派遣工在“工资”收入待遇上本来就没有多大的区别，真正有区别的是各种津补贴、奖金和福利；现在一下子抽去了实质性内容，这种舍本逐末必定会贻笑天下，并且给人以一种玩弄文字游戏、受骗的感觉。

1　王红茹：《沉重的工资单：事业单位绩效工资改革踏入深水区》，载《中国经济周刊》，2011年6月20日。

2　倪方方：《一些单位规避新〈劳动法〉，收入悬殊同工同酬成空文》，载《新华日报》，2013年9月11日。