工资：

所谓工资，是指劳动者付出（或即将付出）劳动（管理、技术或服务）后得到的货币报酬。

它包括以下四层含义：一是工资的支付者和收受者，前者称为雇主，后者称为劳动者。二是支付依据，那就是已经完成或将要完成的工作或服务。三是支付方式，即货币形式。四是支付标准，即符合国家法律法规要求的书面或口头约定。

劳动者领到的用货币形式支付的工资，称为货币工资或名义工资；在此基础上，消除通货膨胀和苛捐杂税等因素后的实际购买力，称为实际工资。计算公式是：实际工资=名义工资÷cpi。

按照单位时间如小时、日、周、月、年支付的工资数额称为工资标准或工资率。劳动者根据提供的劳动数量乘以工资率计算得到的工资，称为实得工资。计算公式是：实得工资=工资率×劳动时间；实际实得工资=实得工资-税收。例如，假如某职工的月薪（月工资率）是3675元，当月法定工作日是21天，他实际上班20天，当月他的实得工资就是（3675÷21）×20=3500（元）。

工资、薪水（薪资）、薪酬（酬薪）概念之间的区别是：在国外包括港台地区，工资（wage）的概念一般只用于蓝领阶层，即体力劳动者，意思是仅够维持基本生活的报酬；薪水（salary）的概念限用于从事管理、资本、技术等因素的脑力劳动者，意思是按月发放的年俸；薪酬（compensation）的概念主要用于高级管理人员，意思是一揽子整体性薪资，除了上面所说的薪水，还包括各种奖励、红利、福利和其他收入等资本性收益。在中国，这三者概念含混不清，但只有工资是法律概念；在此基础上，一般认为工资和薪水专指货币收入，而薪酬除了货币收入，还包括各种福利（如进修，疗养）、服务（如体检，度假）、年末分红等。

中国民间所说的“工资”，通常是指实际到手的货币收入（即实发工资或实得工资）；此外再加上各项代扣代缴，就是“薪酬”。

工资总额：

所谓工资总额，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，是指在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬的总额。

工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，具体包括以下6大部分：

一、计时工资，指按照计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬，计算公式是：工资标准×工作时间。具体包括：

1.对已经完成的工作按计时工资标准支付的工资；

2.实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；3.新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；

4.运动员体育津贴。

二、计件工资，指对已经完成的工作按计件单价支付的劳动报酬，计算公式是：计件单价×完成数量。具体包括：

1.实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；

2.按工作任务包干方法支付给个人的工资；

3.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

三、奖金。具体包括：

1.生产奖；

2.节约奖；

3.劳动竞赛奖；

4.机关、事业单位的奖励工资；

5.其他奖金。

四、津贴和补贴，指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。具体包括：

1.津贴，包括补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴和其他津贴；

2.物价补贴。

五、加班加点工资，指按规定支付的加班工资和加点工资。

六、特殊情况下支付的工资。具体包括：

1.根据国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资；

2.附加工资、保留工资。

工资总额不包括以下项目：

1.根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议奖和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

2.有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

3.有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

4.劳动保护物各项支出；

5.稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

6.出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

7.对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等补偿费用；8.实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

9.对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

10.劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生产补助费等；

11.因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

12.支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

13.支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

14.计划生育独生子女补贴。

最低工资：

所谓最低工资，是指劳动者在法定工作时间内提供了正常的劳动后，用人单位支付的最低金额的以货币支付的劳动报酬。

通俗地说就是，对正常劳动开出的最低价。

工资增长指导线：

所谓工资增长指导线，是中国对企业工资分配进行宏观调控的一种建议制度。各地区会结合当年国家对企业工资分配的总体调控目标，综合考虑本地区的当年经济增长、通货膨胀及劳动力市场状况等因素，然后提出本地区当年企业工资增长指导意见；各企业根据该意见，结合本企业具体情况，合理确定本企业当年的工资增长率。

工资集体谈判：

所谓工资集体谈判，是指工人集团即工会一方与雇主及雇主集团为另一方之间就工资水平和分配机制所进行的劳资谈判。

工资集体谈判是工会发展的产物。工资集体谈判理论认为，工资水平的高低主要取决于劳动力市场上劳资双方的力量对比和议价，工人只有组织起来才能通过工会代表自己的利益与雇主及雇主集团作斗争。18世纪以来，工资集体谈判在大多数市场经济国家已经成为确定工人工资水平和分配结构的主要方式。

从全球范围看，工资集体协商并没有固定的模式，既有以日本为代表的企业工会与雇主集团在企业内部的具体谈判，也有以德国为代表的行业工会与雇主协会之间在行业内部的具体谈判（企业工会或职工委员会一般不参与），还有以美国为代表的单一工会与单一雇主进行的谈判。在中国，则有以沈阳为代表的政府主导模式，以武汉为代表的工会主导模式，以南海为代表的工人倒逼模式，各有利弊。政府主导模式通过政府用行政手段强迫雇主或工人妥协，会扭曲三者之间的定位；工会主导模式在目前的背景下约束性并不强；工人倒逼模式则容易引发工人和雇主之间的对抗、激化矛盾。

从国情出发，今后中国的工资集体谈判主要是发挥企业工会的作用，但又不能对通过工资集体谈判就能涨工资抱幻想。因为企业工会与管理者之间大多是附属或依附关系，胳膊扭不过大腿，尤其是当发生劳动纠纷时，工会首先会主张稳定压倒一切。而在非国有企业，工会的力量更为薄弱，几乎不具备集体协商的“对等能力”；即使能够讨价还价，在劳动力买方垄断的宏观背景下，只要工会还是政权、企业组织的附属机构，这种“与虎谋皮”就无疑是天方夜谭。[1]

所以，中国虽然早在1994年颁布的《劳动法》中就确立了工资集体协商制度的法律地位，2000年发布了《工资集体协商试行办法》，但实际执行效果并不乐观。据2014年中华全国总工会的数据，全国已经建立工会组织的企业工资集体协商覆盖率超过80%，但这种考核的核心指标只需在合同范本上“签个字”，即使什么都没做，也算是进入这覆盖率了，“看上去很美”。[2]

为什么？主要原因有两条：一是工会没有独立于政府与企业雇主的法律地位，不敢说话，所以许多人根本感觉不到工会的存在；二是工会会员“不合格”，缺乏主动谈判意识，有想法也不表达，只想搭便车：争到了好处我就跟着占便宜，争不到我也不吃亏，至多就是工资不涨呗，不愿意费那个劲。[3]

1　刘锋：《集体协商工资就能涨吗》，腾讯网，2015年4月14日。

2　《工资集体协商，只能“看上去很美”？》，腾讯网，2015年4月23日。

3　林之东：《经济增长的利益应该普惠国民》，载《南都周刊》，2001年6月27日。